进一步加快人事机制改革，破除人才发展桎梏
在高校自主聘任上，校地协同还不够顺畅。比如部分高校会根据人才水平、学科建设需要，特别聘用高级科技专家，推出“特聘”“专聘”“校聘”等职位序列，在高校认知中特聘人员享有对应岗位的同等待遇。但在实际操作中，部分基层政府部门对高校自设职称序列认识不足，“特聘教授”“特聘研究员”等正高岗位在地方项目申报、子女入学、人才服务等方面仍然存在一些机制障碍。建议进一步畅通相关渠道，对高校自主设置岗位聘用人员一视同仁。
在资源分配上，唯“帽子”现象仍然存在。“破五唯”之后，各地积极响应，出台了一系列举措，唯“帽子”倾向得以扭转。但在实际操作中，个别地方一些部门仍按“帽”取人、按“帽”论价，简单将人才称号、学术头衔的数量和层次作为机构评估、项目评审、人才评价的重要指标，既加剧了学术不公，也不利于青年人才的脱颖而出。建议在部分高水平高校，试点下放人才评审自主权，对用人单位看重的重点人才协同支持、动态监督，鼓励人才静心搞科研、做学问。
在人才申报中，重复填报工作依然繁重。科研工作是一项和时间赛跑、和同行赛跑的竞争型工作，承担过多与科研无关的工作只会阻碍科研的进程。但目前情况是，科研经费申请、奖项申报、人才项目评审多头管理，科研人员需要重复填写各种表格、材料。建议上级部门进一步整合各项科技管理工作和计划的材料报送环节，逐步形成科技工作者人才库，实现一表多用，消除各部门间信息“孤岛”，实现科研人员基础数据互联互通，减少重复填报、多头填报，将人才从重复填报工作中解脱出来。
进一步调整经费管理，激发科研团队动力
在经费包干管理上，范围覆盖还不够全面。国务院办公厅出台了《关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》，对中央财政科研经费进行了改革完善，在人才类和基础研究类科研项目中推行经费包干制，不再编制项目预算。但军口项目、科技部相关项目等，经费管理改革相对滞后，没有实行包干制度。建议进一步调整相关项目经费管理，给予用人单位更大的自主权。
在经费结余管理上，人才类经费结余处理还不明确。现行项目经费改革中明确，项目完成任务目标并通过综合绩效评价后，结余资金留归项目承担单位使用。自然基金委积极调整，取消了资金结余比例要求，对结余资金不再执行两年回收政策。但对于人才项目，比如海外优青、万人计划人才经费，到期后是否收回还没有明确规定，不利于学者统筹使用。建议进一步梳理健全结余资金管理机制，提高资金使用效率。
在经费拨付手段上，人才经费拨付效率还不够高效。目前，人才项目的国拨经费管理机制和使用都已经非常方便，但是拨付周期还是较长，通常在一年到两年左右。这样不利于人才快速落地开展工作，尤其是对于海外回来的青年学者而言。建议更多向用人单位和有关的项目负责人放权，根据人才实际需求，及时拨付相应经费。
进一步强化支持保障，保护人才干事热情
在人才支持上，科研经费博士研究生专项招生计划数量不够。目前博士生名额总量不足仍然是各高校面临的共同问题。以电子科技大学为例，每个博导平均只有不到1个博士生指标。与之对应的是，我国高层次人才自主培养需求十分强烈，尤其在集成电路、航空发动机等国家关键急需领域和人工智能、储能技术等行业交叉融合领域，高层次人才仍然十分短缺；且高校毕业生进一步提升学历的需求日前非常强烈。建议逐年以较大幅度增加培养成本全部由科研经费承担的博士生招生计划，尤其是要向博士生培养需求旺盛、科研经费充足、承担国家急需关键核心任务较重的高校倾斜。
在科研评价上，长周期多元评价方式有待加强。目前，多维度、分类精细的科技成果评价体系还不健全，指标单一化、标准定量化、结果功利化的问题还不同程度存在。建议进一步推进分类评价、长周期评价，给科研人员减负、营造良好生态、建设良好学风，使科研人员能够心无旁骛做研究、出成果。
在科研组织上，协同组织机制还不够完善。近些年来，新的科研范式，以及跨组织、跨领域、跨团队等新的科研组织形式不断涌现，需要逐步建立“顶层目标牵引、重大任务带动、基础能力支撑”的全链条的新型科研模式。但在实际操作过程中，跨单位、异地组织等在机制上仍然缺乏有效的协同和约束机制；如某单位科研人员因项目实施原因，到其他单位开展工作，相关考核、成果归属等机制还不成熟，导致人才在申报承担重大科研需求时，跨单位、跨地区、跨领域的协同还不够畅通。建议进一步完善相关体制机制建设，对有能力承担重大科研项目的人才，既要“压担子”，又要给政策，让人才敢于跨单位、跨地区、跨学科、跨团队参与科技攻关，真正做到协同创新、集成攻关。
来源：人民政协报
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